Liderança Pela Confiança

por Equipe de Redação | nov 21, 2016 | liderança

Por Walter Filho

A transformação de um chefe autocrático em uma pessoa que valoriza e confia em sua equipe é a nova tendência mundial. Empresas de vanguarda já estão trabalhando para tornar seu ambiente de trabalho mais agradável para todos que a frequentam.

A má relação entre líderes e subordinados existe desde que um ser humano passou a mandar em outro. Alguns irão dizer que os fins justificam os meios e que não há como atingir resultados sem forçar sua equipe ao extremo. Porém a longo prazo este tipo de relacionamento é horrível tanto para o chefe e subordinado como para a empresa em si. O clima organizacional se torna péssimo e indicadores como o turnover e absenteísmo vão ao teto, o que pode afetar diretamente o lucro da empresa.

Em minha carreira profissional, percebi que a maioria dos líderes tem duas atitudes básicas: sacrificarem a si mesmos em busca de resultados para suas empresas e impor suas metas e objetivos aos subordinados. E isso em detrimento a viverem o presente plenamente, focando sempre um futuro, o qual nunca chega. E o pior, só irão perceber os erros cometidos, ao serem também desligados da empresa, quando já será tarde demais.

Via de regra, abrimos mão de nós mesmos, obcecados por esta “verdade” difundida de que felicidade é ser bem-sucedido, tanto profissional, quanto financeiramente.

Muitas vezes, talvez por ego, chefes se cercam de bajuladores, que são um verdadeiro câncer para a empresa. Aqueles que trabalham e satisfazem o chefe, somente na presença dele, maldizendo e fazendo de tudo para atravancar os processos, pelas costas.

A verdade é que há uma inversão completa de valores na citação acima. Pois coloca como um destino final, um objetivo, o qual trará a felicidade ambicionada um dia, enquanto, na realidade, o trajeto é o mais importante.

Temos um tempo limitado e desconhecido na Terra, chamado VIDA. Este tempo é exatamente a única coisa verdadeiramente nossa e que podemos decidir todos os dias o que faremos com ele.

Enfatizo que o caminho é mais importante que o destino, pois uma vez que temos um propósito de vida, aquela missão que sentimos que devemos cumprir, e alinhamos ela com nossas necessidades de sobrevivência, tudo passa a fluir.

E observei, que quando olhamos para o próximo, ajudando verdadeiramente em sua trajetória, o nosso retorno é muito mais efetivo.

Tudo que jogamos para o universo, recebemos de volta. O que se faz em vida, ecoa na eternidade. Mais cedo ou mais tarde, teremos o “troco”.

Tudo isso para chegar ao ponto de nosso título:  Liderança pela Confiança.

Exatamente assim que funciona: o que você busca, seu companheiro também busca. Quem não quer ter tempo para desfrutar da vida?

O que aprendi, e quero repassar, é a vida é o que se faz da vida!

Assim podemos dizer que trabalhando como descreveremos, obteremos cada vez mais pessoas envolvidas com o propósito das empresas, porém produzindo mais, não por imposição e medo, mas por acreditar e confiar.

O líder serve como um guia, que conduz os integrantes de uma equipe a realizar as tarefas do interesse da organização. Através de uma linguagem clara e próxima do interlocutor.

Desenvolve-se uma relação de confiança, estabelecendo-se uma hierarquia naturalmente, sem traumas.

É importante que se estabeleça uma comunicação simétrica, e que o líder tenha também autoconfiança e se conheça.

Corpo são, mente sã, quantos já não ouviram isto? E é verdade, Nuno Cobra, preparador físico de muitos campeões, não só nos esportes, mas no mundo dos negócios também, como Ayrton Senna e Abílio Diniz, diz exatamente: “que o nosso corpo funciona como um imenso teclado de computador, e que não é só o cérebro que manda ‘ordens’ para que os músculos entrem em ação, mas os músculos e o corpo como um todo, são capazes de reprogramar nosso cérebro”.

O caráter é formado através da convivência, e quanto mais previsível for o líder em suas atitudes, mais autoconfiança obterá em sua equipe, criando assim um ambiente onde todos desejem realizar as tarefas necessárias de interesse da empresa.

Quanto mais empatia um líder tiver com seus colaboradores, mais conseguirá conhecer e apropriar estas pessoas nas tarefas mais adequadas. Quantos não conhecem aquele chefe que está sempre certo? Que jamais erra? Ou mais, que sempre já tem alguém para apontar como culpado? Temos a tendência de querer que todos pensem e ajam como nós, isso é um complicador, facilmente sanado, colocando-se no lugar do outro.Esta ‘leitura’ do próximo é de extrema importância e deve ser exercitada a todo momento.Todos nós temos episódios marcantes em nossas vidas, via de regra, triste, que nos levam a agir de determinada maneira, sempre reativa.

Liberte-se do passado! Seja presente!

Desfrute cada segundo ao máximo.

Walter Filho é Proprietário do Centro de Treinamento Equestre Extrema (CTEE). Ele é especialista na Doma de Cavalos sem violência. Um método de liderar cavalos através da confiança mútua entre cavalo e ser humano.

O líder como acelerador de resultados

por Equipe de Redação | out 20, 2016 | liderança

O LÍDER COMO ACELERADOR DE RESULTADOS

por Marcos Kraide

Imagine a seguinte cena: Você é chamado pelo seu gerente, numa reunião a portas

fechadas, para lhe dizer o quanto está desapontado com o seu desempenho profissional.

Na verdade, ele já estava lhe tratando com certa indiferença, conversava com seus pares,

cobrava serviços e os orientava, mas, praticamente ignorava a sua presença, o que lhe

causava inquietação e desconforto. Era, talvez, mais forte do que isso. Você vivia um

momento de insegurança nunca antes experimentado.

Você sempre soube das suas limitações. Tinha uma dificuldade crônica de

concentração, não conseguia impor-se aos seus subordinados, não terminava grande

parte das tarefas que iniciava e, sobretudo, não conseguia entender porque tinha de fazê-

las.

Lá no fundo, você já tinha uma clara noção de que não atendia ao que era esperado pela

empresa e temia que, mais cedo ou mais tarde, a sua apatia e a falta de resultados

colocaria em risco o seu emprego.

O seu conhecimento técnico assim como a suas habilidades de gestão podiam ser

considerados medianos, uma vez que havia colegas de trabalho aos quais ajudava,

enquanto, em outros momentos, necessitava do precioso auxílio daqueles a quem

considerava mais experientes.

Vamos congelar, por um momento, esta sua reunião com sua chefia, para convidá-lo a

conhecer um interessante conceito de desempenho pessoal, que poderá, facilmente,

influenciar o seu desempenho profissional.

Hoje é de conhecimento geral a grande diferença existente entre a eficiência e a

eficácia: O Eficiente executa com maestria suas tarefas, embora não necessariamente

tenha o devido foco para o que deve ser, indiscutivelmente, realizado. Já o Eficaz,

executa, com grande habilidade, “as tarefas que precisam ser feitas”.

Quando visitamos empresas de diversos portes, pertencentes a diferentes ramos, sejam

elas públicas ou privadas, produtoras de bens ou prestadoras de serviços, encontramos

uma linha comum, pois onde encontramos pessoas, existe uma similaridade de

comportamentos.

O fato é que as pessoas estão, em sua maioria, desmotivadas. Creio que não erraremos

se creditarmos essa desmotivação a três principais fatores: A tristeza, o comodismo e o

mau humor.

Eu acredito que as pessoas estão mais tristes por não se sentirem respeitadas, por não

verem perspectivas de desenvolvimento, por viverem num ambiente em que os

princípios básicos já estão esquecidos e, sobretudo, por não serem lideradas por alguém

que lhes inspire confiança.

Penso que as pessoas estão mais acomodadas por não verificarem uma relação direta

entre o seu empenho pessoal, sua dedicação e seu comprometimento e a sua progressão

de carreira. Acomodam-se por não verem horizontes que as estimulem, por serem

conduzidas por chefias que não se arriscam, não se comprometem e não vibram com as

conquistas da Organização.

E, finalmente, encontramos um mau humor constante e o que era antes a marca

registrada de poucos, hoje já se tornou lugar comum. Cada um cuida de si e ninguém se

sente responsável pela construção de um ambiente agradável, tranquilo e motivador para

se trabalhar.

Se analisarmos o perfil dos profissionais de sucesso, iremos fatalmente verificar que

eles têm algumas linhas de conduta comuns. Uma delas é, exatamente, o fato de terem

buscado adquirir competência técnica, o que lhes permitiu ter autoridade sobre seus

comandados. Ninguém admira um superior hierárquico que desconhece os principais

pilares das atividades sobre a sua responsabilidade.

Entre as décadas de 80 e 90, para ser considerado um Líder de alta competência, o

profissional precisava ser um grande especialista em sua área. Já no início dos anos

2.000, o Gestor de sucesso era um generalista, que deveria ter, sob o seu comando,

grandes especialistas. Nos tempos atuais, é sabido que o Líder de sucesso deverá ter

desenvolvido um significativo conhecimento em diversas áreas de atuação, tornando-se

então um “multi-especialista”.

O Líder de sucesso também se tornou um especialista na gestão de pessoas. Ele entende

o comportamento humano, interage livre e intensamente num raio de 360 graus,

contemplando seus superiores hierárquicos, seus pares e seus subordinados, além de

relacionar-se de maneira respeitosa e proativa com o público externo, clientes,

fornecedores, governo e comunidade em geral.

Essa composição multifacetada amplia, de maneira espetacular, a sua competência de

gestão voltada a resultados. Ele não só tem sucesso nas atividades sob a sua

responsabilidade como se torna um exemplo a ser seguido. Ele é admirado e não

temido. Ele produz soluções e não desculpas.

Eu chamo uma pessoa como esta de “Acelerador de Resultados”!

Se procurarmos pelo significado da palavra Acelerar, no dicionário Aurélio,

encontraremos “Ato de tornar mais rápido, impulsionar, levar para frente…”.

Em nossa visão, o Acelerador de Resultados é aquele que faz acontecer, através de uma

visão diferenciada, do comprometimento pessoal, da auto motivação, da sua influência

pessoal e da sua capacidade de perseverança.

Na verdade, é inevitável sentir uma de duas dores: a dor da perseverança, pois de fato

não é fácil persistir até o alcance de seus objetivos, ou a dor da frustração, que acomete

aqueles que, por não resistirem às dificuldades que o mundo real nos apresenta, ficam

distantes de onde gostariam de chegar.

Conduzimos uma interessante pesquisa junto a grupos informais de Recursos Humanos,

pedindo que classificassem os gestores das suas Organizações de acordo com sua

capacidade de gerar resultados. O produto final foi, em números arredondados,: 30{e1959d80eb7b5789af4c5c465ed6012c1fade7b8cb10fbb875f221fd54215226}

não atendem as expectativas da empresa e correm risco de substituição, 45{e1959d80eb7b5789af4c5c465ed6012c1fade7b8cb10fbb875f221fd54215226} são

considerados bons e competentes, 20{e1959d80eb7b5789af4c5c465ed6012c1fade7b8cb10fbb875f221fd54215226} são eficazes e apenas 5{e1959d80eb7b5789af4c5c465ed6012c1fade7b8cb10fbb875f221fd54215226} podem ser

considerados “Aceleradores de Resultados”.

E pensar que são esses 5{e1959d80eb7b5789af4c5c465ed6012c1fade7b8cb10fbb875f221fd54215226} que carregam a Organização nas costas, fazendo acontecer

com visão diferenciada, comprometidos, auto motivados e perseverantes!

O Líder Acelerador de Resultados é muito rápido para entender o que se espera dele, e

depois demostra uma espetacular habilidade para produzir e entregar os resultados

solicitados. Ele não precisa de alguém para motivá-lo porque, há muito, já entendeu que

a vida é feita de escolhas e que cada um deve responder por elas. Este é o fundamento

da auto motivação.

Esse profissional diferenciado trata os assuntos sob a sua responsabilidade com a devida

prioridade, sempre com uma perfeita Atitude de Dono. Ele se incomoda quando verifica

que outros profissionais, seus pares ou mesmo sua chefia direta não tratam as questões

decisivas da empresa com a devida atenção e respeito.

Ele tem uma genuína preocupação em conhecer cada componente da sua equipe de

trabalho e, a partir daí, preocupar-se com o desempenho de cada um deles. Este Líder

tão especial sabe beber na fonte das inspiradas palavras de Sam Walton, o legendário

fundador da “Rede Walmart”, guiando-se pelo seu conceito básico: “Cuide das pessoas

e então elas cuidarão da empresa”…

Ele sabe que cada pessoa é o resultado das suas experiências passadas, que foi moldado

pelas suas conquistas e também pelas suas frustrações, tornando-se um ser único e

inimitável. Como consequência, domina o conceito de que cada pessoa tem uma

motivação diferente para se comportar e sendo assim ele deverá tratar igualmente os

desiguais. Mesma atenção para com todos, considerando as suas individualidades.

Ele sabe que cada comportamento é fruto de alguma crença, muitas vezes tão arraigada

que se torna praticamente impossível mudar. Entretanto, se descobrir o que uma pessoa

pensa sobre qualquer assunto, poderá provocar uma releitura desse pensamento, com

efeitos sobre o sentimento desta pessoa e, consequentemente, sobre a sua maneira de

agir.

Deste modo, este Gestor se firma como um legítimo agente de mudança. Ele também se

utiliza da sabedoria de George Bernard Shaw, que diferenciava aqueles que, olhando

para uma situação se perguntavam: “Por que?”, de outros que preferiam perguntar: “Por

que não?”.

O Líder Acelerador de Resultados é inovador e não só provoca as pessoas à sua volta

para praticar o pensamento divergente como é um ícone da Criatividade. Ele tem uma

rara capacidade visionária e sai em busca de novos horizontes, raramente visitados,

conduzindo com arrojo, mas com segurança, cada um dos seus liderados.

O ambiente corporativo se mostra, com certa frequência, um devorador de boas

intenções. Profissionais inicialmente motivados, tão cheios de energia e de boas

intenções são rechaçados por uma verdadeira plêiade de destruidores de sonhos, de

assassinos de novas ideias. Pessoas acomodadas em suas zonas de conforto, zombam e

diminuem aqueles que trazem os ventos da mudança, numa mal disfarçada intenção de

garantir que as tradições sejam mantidas.

Neste contexto é que o Líder Acelerador de Resultados, mais do que nunca, utiliza a sua

ferramenta da auto motivação. Ele tem uma profunda consciência da razão pela qual ele

propõe mudanças e o que o torna estruturado e blindado às investidas dos inimigos do

novo é a sua crença inabalável de que está lutando o bom combate. Que pensa com a

cabeça do dono da Organização, ou dos acionistas, nunca erra. E, naturalmente, a

capacidade de empatia de um Líder especial como este é mais uma das suas poderosas

armas.

Este Líder sabe, como poucos, ouvir com empatia. Não se trata de apenas fingir escutar,

escutar seletivamente ou mesmo escutar atentamente. Trata-se de se colocar no lugar do

outro, para então sentir os seus sentimentos, entender seus pensamentos e compreender

seus comportamentos. Quando alguém procura nos ouvir dessa maneira, passa a ter uma

inquestionável autoridade sobre nós e então nós lhe entregamos nossos dons

voluntários, tais como a nossa fidelidade, a nossa cumplicidade, a nossa parceria e a

nossa criatividade. Esses dons, por serem voluntários, ninguém os entrega à força,

apenas quando nos conquistam pelo respeito e consideração.

As pessoas não gostam de temer seus Líderes, mas preferem admirá-los, tê-los como

modelos, como exemplos a serem seguidos. Esses Aceleradores de Resultados deixam

um poderoso legado, que perdura até mesmo quando já deixaram a empresa. Eles

continuam influenciando seus seguidores, pois o seu estilo de gestão nunca foi marcado

pela opressão, mas pelo convencimento, nunca pela pressão, mas pelo apelo a nobres

causas.

Existe um aspecto digno de nota, e que nos reporta à existência do claro e do escuro, do

alto e do baixo, do bem e do mal. A existência de opostos nos permite entender que, a

exemplo de convivermos com Aceleradores, também o fazemos com verdadeiros

“Desaceleradores” de Resultados…

O Desacelerador representa um bloqueio à criatividade, é um destruidor de ambientes,

atrapalhando o seu próprio desenvolvimento, o da equipe e o da própria empresa.

Normalmente está bastante desmotivado e não almeja grande crescimento na carreira,

embora faça de tudo para preservar a sua posição.

Lamentavelmente, muitas vezes estes estão personificados em nossos chefes imediatos,

nossos superiores hierárquicos… É muito triste, é desanimador, é de fato frustrante.

Quem deveria ser o nosso modelo, age como um anti-herói, uma verdadeira parede a se

antepor entre as nossas boas intenções e o nosso sucesso. Muitas vezes, esses

profissionais se divertem promovendo a discórdia entre os membros da sua equipe, pois

sendo assim se sentem mais seguros de que a sua ineficiência e incapacidade de gestão

possa ser verificada. Uma equipe desunida, fragmentada e infeliz, não questiona e não

busca a melhoria individual e do grupo.

Não é incomum que Desaceleradores de Resultados ajam com deslealdade, tecendo

comentários desairosos sobre seus subordinados, na perversa intenção de evitar que

estes possam representar risco ao cargo que ocupam. Querem diminuir a concorrência e,

ao invés de buscarem uma crescente capacitação, preferem impedir o crescimento

daqueles que trabalham sob as suas ordens.

Ah! Quanto se perde nas Organizações graças à perniciosa ação dos Desaceleradores…

Se as empresas tivessem uma maior consciência da sua existência e, ao identifica-los, os

retirasse de seus quadros, permitiriam que verdadeiros agentes da mudança fossem

instalados em cargos chaves, invertendo o modelo de gestão que drena a energia

produtiva, para promover gestores verdadeiramente comprometidos com a lucratividade

e a perenidade da Organização.

Felizmente, existem os Líderes Aceleradores e eles têm conduzido suas equipes ao

pleno sucesso. À medida em que forem sendo multiplicados, maiores conquistas virão e

muitas empresas já investem neste eficiente modelo de gestão. Normalmente, o que

vemos é que os Líderes Desaceleradores não suportam ter sob a sua tutela colaboradores

proativos e agentes de mudança.

Já os Aceleradores procuram montar uma equipe de vencedores, construindo um

ambiente espetacular para se trabalhar. O que sustenta estes dois modelos, tão

divergentes, é exatamente a estrutura psicológica do Gestor em questão. Quanto mais

seguro e confiante ele se sente, menor é o medo de ser suplantado por seus liderados e aí

então o que se vê é uma relação em que todas as partes envolvidas são beneficiadas.

Uma grande verdade que permeia a condição humana é que o sucesso se alimenta do

sucesso e quando alguém se torna bem sucedido, acontecem alguns “milagres”. Por um

lado, quem tem sucesso se torna refém de uma imagem vencedora e passa então a não

aceitar nada menos do que renovadas situações de conquista. Por outro lado, como o

sucesso é muito reconhecido socialmente, o vencedor é tratado com prestígio e

referendado como um modelo a ser seguido.

Lamentavelmente, o fracasso também se alimenta do fracasso e aquele que não atinge

conquistas tem sua auto estima rebaixada e não recebe nenhum tipo de incentivo social.

Ao contrário, ele passa a ser ignorado, esquecido e depreciado.

Você conhece alguém com o perfil de um Acelerador de Resultados? O seu estilo de

liderança contempla essas qualidades? Ou você ainda está esperando que alguém baixe

dos céus para motivá-lo, para lhe ensinar a ver além da sua área de responsabilidade ou

mesmo para lhe ensinar os benefícios da perseverança?

Voltando agora para a estória do começo desta nossa conversa, você acredita que o

gestor que foi chamado pelo seu gerente era um Acelerador de Resultados? É certo que

não. E como ele não foi demitido, ainda terá uma chance para desenvolver novas

competências, mais adequadas para as necessidades da empresa de hoje.

Entretanto, numa realidade tão dinâmica, veloz e caótica como a que caracteriza o atual

mundo corporativo, é melhor que este nosso gestor acelere, pois saiu muito depois dos

que já são considerados geradores de resultados!

O desafio na gestão de pessoas

por Equipe de Redação | out 12, 2016 | liderança

O DESAFIO NA GESTÃO DE PESSOAS

A cada dia que passa as empresas compreendem que o talento humano é um dos recursos mais valiosos presentes em uma companhia e um dos grandes desafios atuais da área de Gestão de Pessoas é o de gerar um sincero comprometimento do colaborador com a organização. Diante deste entendimento, este presente artigo procurará discutir de forma sucinta os novos caminhos traçados pelos profissionais da área de RH diante dos novos desafios encontrados na tarefa de administrar pessoas e, em especial, a descoberta da importância do papel do Líder na formação de equipes competentes e comprometidas com os resultados. Para tanto, através de pesquisa bibliográfica, será apresentada uma breve história dos caminhos recentes percorridos pela área de Gestão de Pessoas na busca do desenvolvimento de seus colaboradores, em seguida será abordada a importância da execução de uma liderança ativa nas organizações e como os líderes estão buscando desenvolver o talento presente em suas equipes. Por último será exposto a nova tendência adotada pelo mercado com a figura do líder coaching, quem vem servindo como auxílio às empresas na formação destes novos líderes organizacionais.

INTRODUÇÃO
Tanto as grandes quanto as pequenas empresas já perceberam que o recurso mais importante e concorrido dos dias atuais é o talento humano. A diferença entre o sucesso e o fracasso empresarial passou a ser determinado pela forma como as organizações selecionam, treinam e gerenciam seus colaboradores. E este é o objetivo fundamental da área de Recursos Humanos de uma empresa, guiar o processo pelo qual as organizações desenvolvem seu capital humano com o intuito de aumentar sua competitividade, propondo uma perfeita interação dos profissionais com o sistema e os resultados do negócio.

Gestão de Pessoas é uma expressão muito comumente utilizada pelos especialistas nos dias atuais, servindo para designar a área que lida com as pessoas em uma empresa, no entanto sua responsabilidade é muito maior do que simplesmente cuidar da contratação e treinamento dos funcionários. A área de RH tem sido vista como estratégica, pois ela deve saber aonde a empresa quer chegar para poder contratar profissionais a altura dos anseios da corporação. Considerada a porta de entrada de uma empresa, é ainda responsável pela integração do trabalhador ao ambiente de trabalho.

Mussak, (2010) define o Gestor de Pessoas como o responsável pela função gerencial que visa a cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais, buscando assim um melhor desenvolvimento e aproveitamento do potencial humano e com isso conseguir captar esse potencial pensante e empreendedor a favor da empresa.

Sendo assim, iniciaremos o presente texto abordando um pouco da história evolutiva da área, como se deu o seu progresso ao longo das décadas e como a sua importância cresceu nos dias atuais. Pois, mais do que contratar mão-de-obra, a área responde pelo crescimento e desenvolvimento do profissional.

O Líder como administrador de conflitos

por Marcos Kraide | out 11, 2016 | liderança

A Administração de Conflitos é uma constante na vida do Líder.

Os Conflitos estarão sempre presentes, onde quer que existam pessoas, independentemente de gostarmos ou não desta realidade.

Cada um de nós é hoje o resultado de suas experiências, motivadoras ou frustrantes, em diferentes intensidades e obtidas através das mais variadas situações.

Enquanto alguns foram amados de maneira incondicional desde os primeiros momentos de suas vidas, outros já cresceram enfrentando rejeições e dificuldades e muito cedo aprenderam que só poderiam contar com seu próprio esforço para sobreviver, física e emocionalmente.

Uma parte considerável da nossa energia criativa é gerada pela diversidade de crenças, ideias e valores que guiam os comportamentos humanos.
Mas, ao mesmo tempo em que essas diferenças pessoais podem ser positivas, quando mal compreendidas e pouco aceitas podem gerar sérios problemas de relacionamento.

No ambiente corporativo, os conflitos normalmente geram segregações, disputas, empobrecimento da comunicação, perda de motivação e enfraquecimento dos relacionamentos, entre tantos outros aspectos negativos.

Se esses problemas não forem administrados com habilidade e presteza, fatalmente irão impactar o moral das equipes, o ambiente trabalho e, como natural consequência, os resultados da Organização.

O papel do Gestor de Pessoas, do ocupante de qualquer cargo de comando, é crucial quando do aparecimento de conflitos de qualquer natureza. Além de, evidentemente, não ter o direito de ser, ele mesmo, gerador de situações conflituosas, o Líder deverá atuar de maneira pronta e eficiente para aproximar pessoas, eliminar atritos e assegurar um ambiente propício para a produtividade e a lucratividade.

Um dos maiores geradores de conflitos é o fato de que as pessoas conhecem pouco sobre si mesmas… Elas simplesmente desconhecem quais serão suas reações conforme as diferentes situações às quais poderão, a cada dia, ser expostas.

Carl Jung disse, certa vez, com muita propriedade, que “nossa visão só ficará clara quando olharmos para dentro de nós, pois quem olha para fora, sonha, enquanto quem olha para dentro, desperta”.

A fofoca no ambiente de trabalho também deverá ser objeto de constante policiamento por parte dos ocupantes de cargos de Liderança, pois é um outro fator de desagregação da Equipe de trabalho. “Muitos problemas seriam evitados se falássemos “um para o outro”, ao invés de “um do outro”…

Existe um outro importante conceito, que nos é trazido por Stephen Covey, grande estudioso das relações humanas e o criador do “best seller” Os Sete Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes. Ele nos ensina que, ao invés de procurarmos ser compreendidos, deveríamos procurar, antes, compreender os outros.

Inúmeros conflitos poderiam ser evitados se apenas praticássemos o hábito da Empatia, procurando compreender as razões que levam as pessoas a defenderem certas ideias, como também porque é que nos tratam de determinadas maneiras.

Quando buscamos compreender o outro, manifestamos um profundo respeito pelas suas convicções e aumentamos enormemente a nossa capacidade de entender os seus comportamentos.

De qualquer maneira, não podemos encerrar esta nossa rápida passagem por tão importante tema, sem dizermos que o conflito, não é necessariamente, maléfico para o alcance dos nossos objetivos profissionais.

Às vezes, evitar confrontos pode piorar a situação. O confronto pode, eventualmente, ser resolvido de modo positivo para ambas as partes, revelando-se uma oportunidade para fortalecer determinados relacionamentos profissionais.

O que tem de ser garantido é que o confronto deverá cercar-se de respeito e consideração pela outra pessoa e que a discussão de diferentes pontos de vista deverá buscar os melhores interesses das partes envolvidas.

Com a providencial ajuda de John Maxwell, seguem abaixo as 10 orientações para o estabelecimento do que podemos chamar de “Confronto Positivo”:

• Confronte o mais rápido possível;
• Aborde a ação errada, e não a pessoa;
• Confronte apenas o que a pessoa pode mudar;
• Dê à pessoa o benefício da dúvida;
• Seja específico;
• Evite o sarcasmo;
• Evite palavras como “sempre” e “nunca”;
• Se for apropriado, diga como você se sente em relação ao erro;
• Dê à pessoa uma estratégia para consertar o problema;
• Trate a pessoa como um amigo(a).

O “Confronto Positivo” é um sinal certo de que você se importa com o outro e age em benefício dele.

Marcos Kraide é Palestrante, Coach e Empresário. Ele acredita que o relacionamento humano é essencial para o sucesso organizacional

Meia Tonelada e uma Lição

por Douglas Carvalho | out 11, 2016 | liderança

Meia Tonelada e uma Lição

Recentemente fui conhecer o Centro de Treinamento Equestre Extrema, um local que oferece vários tipos de serviços relacionados a cavalos. Meu papel, naquele dia, era fazer uma consultoria estratégica para eles, mas tudo se inverteu e saí de lá com um grande aprendizado.

Ao chegar no local, o Sr. Walter Filho, CEO do CTEE, estava à minha espera, assim que desci do carro começamos uma agradável conversa. Walter me mostrou todas instalações e comentou sobre um de seus assistentes, Júlio.

Mais ou menos 30 minutos se passaram e vejo no horizonte, um rapaz trazendo um cavalo marrom escuro, da cor de ébano, um lindo exemplar. Aquele rapaz era o Júlio, e estava trazendo uma égua de 2 anos e meio e que acabara de ser entregue pelo seu dono aos cuidados do CTEE para ser domada e treinada.

Walter não pensou duas vezes e já me convidou para assistir ao famoso processo de DOMA RACIONAL ou DOMA INTELIGENTE, que se baseia nos princípios e conhecimentos de Monty Roberts, um famoso americano conhecido como encantador de cavalos. Walter foi seu aluno na escola Flag is Up Farms na Califórnia.

Apenas quinze minutos foram necessários para Walter conseguir transformar uma égua “chucra” em um animal obediente aos seus comandos. Com simples exercícios, porém de extremo conhecimento sobre o animal e de maneira silenciosa a égua passou a segui-lo e enxerga-lo como o líder de sua tropa.

Concluída a sessão, começamos a conversar e Walter relacionou seu trabalho como a de um líder empresarial. Muitos “chefes” agem de maneira inapropriada, ao usar do poder, para fazer seus funcionários trabalharem. Muitas vezes o líder não sabe dizer aos funcionários o que espera deles, não comunica de forma eficaz o devido fazer e nem o porquê dele. Não basta impor sua vontade perante aos trabalhadores, e sim incentivá-los, mostrar que você está ali para prover direções ao seu subordinado e cabe a ele escolher por conta própria o que fazer.

Explicou que o cavalo tem que tomar decisões de maneira muito mais rápida que o ser humano, já que é uma presa e pode ser atacada por predadores em seu meio natural. “O cavalo tem que decidir rapidamente se aquilo a frente é uma ameaça ou não” diz Walter.

Se você é gestor, empreendedor, supervisor ou exerce qualquer cargo de liderança, você deveria repensar seus conceitos e entender o método de liderança racional. Se você usa do seu poder conferido pelo seu cargo para coagir pessoas a fazerem o que você deseja, você não é um bom líder. Talvez você veja resultados ao verem seus subordinados trabalhando para você e obtendo os resultados que você quer, mas entenda que provavelmente eles não estão fazendo nada a mais do que lhes foi ordenado. Quando um chefe deixa de ser chefe e se torna um líder, as pessoas param de simplesmente fazer o que foi ordenado e passam a trabalhar e obter seus resultados por vontade própria e não por uma “chibata em seu lombo”.

Douglas Carvalho é Empresário e Palestrante. Ele acredita que as melhores decisões são feitas através da criação e análise de indicadores de performance.